Przełomowa inicjatywa portalu 4Freedoms

Dzisiaj weszła w życie dyrektywa 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę dot. delegowania pracowników (96/71/WE), dalej jako „dyrektywa zmieniająca”.

Jak zakwalifikować diety dla pracowników

Tymczasem zgodnie z art. 3  ust. 7 dyrektywy zmieniającej dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Pracodawca dokonuje zwrotu takich wydatków pracownikowi delegowanemu zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy. Jeżeli jednak prawo mające zastosowanie do danego stosunku pracy nie określa czy i które składniki dodatku z tytułu delegowania są wypłacane w formie zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków. Tym samym nie zwiększy ona bazy wynagrodzenia do obliczania spełnienia wymogów wypłacania płacy minimalnej w danym kraju UE.

Prawo którego państwa zastosować

Zgodnie z art. 8 ust. 1 Rozporządzenie Rzym I indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony. Praktyką w przypadku umów o pracę między pracownikami delegowanymi a przedsiębiorstwem z miejscem zamieszkania w Polsce jest brak klauzuli wyboru prawa materialnego, albowiem dla obu stron umowy oczywistym jest, że będzie to prawo polskie. Podobna praktyka występuje w przypadku umów z kierowcami w transporcie międzynarodowym. Być może treść dyrektywy zmieniającej wpłynie na praktykę stron umów o prace i będą one wprost przewidywać zastosowanie polskiego prawa pracy.

Gdy strony nie dokonały wyboru prawa stosuje się zgodnie z art. 8 ust. 2 Rozporządzenia Rzym I prawo państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. Co ważne, zgodnie z punktem 9 preambuły do dyrektywy zmieniającej delegowanie ma charakter tymczasowy, a pracownicy delegowani zazwyczaj wracają do państwa członkowskiego, z którego zostali delegowani, po zakończeniu pracy na potrzeby której zostali delegowani. Tym samym spełnione zostają w naszej ocenie przesłanki, że poza warunkami pracy wymienionymi w dyrektywie zmieniającej, można w pełni stosować polskie prawo pracy.

Co więcej, zgodnie z art. 8 ust. 3 Rozporządzenia Rzym I jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z opisanym ust. 2, umowa podlega prawu państwa w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Art. 8 ust. 4 Rozporządzenia Rzym I przewiduje jeszcze zastosowanie prawa kraju, z którym umowa wykazuje ściślejszy związek niż z państwami ustalonymi z ust. 2-3 powyżej.

Art. 8 ust. 1 Rozporządzenia Rzym I przewiduje ponadto, że wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których zastosowania nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru prawa byłoby właściwe. Skoro desygnaty art. 8 ust. 2 i 3 wskazują w wielu przypadkach delegowania pracowników na zastosowanie prawa polskiego, nawet gdyby nie wybrano wprost takiego prawa w umowie o pracę, to warto postarać się o wprowadzenie regulacji w prawie polskim, które mogłoby utrzymać wysoką konkurencyjność w Unii Europejskiej polskiej branży transportowej oraz innych sektorów delegujących pracowników w Unii Europejskiej.

Warto pamiętać, że według danych Komisji Europejskiej za 2018 r. spośród prawie 3 mln wydanych poświadczeń A1 na polskie firmy przypada ich ponad 605 tys., więc jest to prawie 30 proc. wszystkich poświadczeń A1 i wszystkich pracowników delegowanych w obrębie całej Unii Europejskiej. Do tego Pakiet Mobilności dodatkowo rozszerzy liczbę pracowników delegowanych o kierowców w transporcie międzynarodowym. A proponowane rozwiązanie znalazłoby również zastosowanie do kierowców i innych pracowników niedelegowanych, lecz w podróży służbowej.

Proponowane rozwiązanie

Proponowane przeze nas rozwiązanie obejmuje zwiększenie dla pracowników delegowanych diet z tytułu podróży zagranicznej o 25 proc. Kwota ta stanowiłaby ryczałtowe pokrycie zwiększonych kosztów utrzymania pracowników delegowanych z tytułu podróży służbowej za granicę. Jednocześnie kwota diet z tytułu zagranicznej podróży w dotychczasowej wysokości uznana zostałaby de lege lata jako wynagrodzenie rozłąkowe zwolnione z opodatkowania na podstawie art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Poprzez odpowiednią zmianę art. 2 pkt 15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej jako „Rozporządzenie MPiPS”) wynagrodzenie rozłąkowe zostałoby również zwolnione z uwzględniania przy obliczaniu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w przypadku pracowników będących w zagranicznej podróży służbowej takich jak np. kierowcy, którzy nie kwalifikują się jako pracownicy delegowani.

W przypadku pracowników delegowanych warto wspomnieć, że dla ZUS proponowana zmiana nie spowoduje spadków dochodów, albowiem zgodnie z art. 2 pkt 16 Rozporządzenia MPiPS nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe wynagrodzenia, których przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Tym samym jeżeli wynagrodzenie osoby delegowanej bez diet i wynagrodzenia rozłąkowego osiągnie wysokość przeciętnego wynagrodzenia, wówczas diety i wynagrodzenie rozłąkowe nie zostaną objęte obowiązkiem zapłaty składek emerytalnych i rentowych.