Baza wiedzy

Jakie wymagania trzeba spełnić w zakresie wynagrodzenia, by móc legalnie delegować pracowników do Austrii?

26.10.2019

Rosnący nacjonalizm gospodarczy krajów tzw. starej Unii Europejskiej (zwłaszcza Francji, Niemiec i Austrii) spowodował rosnącą liczbę barier administracyjnych, których spełnienie jest konieczne dla legalnego delegowania pracowników m. in. do Austrii. Pozostaje nadzieja, że TSUE wkrótce wiele z nich uzna za sprzeczne z prawem Unii Europejskiej.

Płaca pracownika delegowanego do Austrii lub mającego zwyczajowe miejsce pracy w Austrii – powinna odpowiadać:

(i) Ustawowej płacy minimalnej oraz układów taryfowych, a w przypadku zagranicznego pracodawcy takiego pracownika, nie podlegającego wymogom płacy minimalnej oraz nie będącego stroną układów taryfowych powinna wynosić tyle, ile w takim miejscu uzyskują porównywalni pracownicy od porównywalnych pracodawców [przesłanka bardzo nieostra] z pominięciem składek na ubezpieczenie zdrowotne (zgodnie z ustawą Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz) oraz pracowniczych planów emerytalnych (zgodnie z ustawą Betriebspensionsgesetz).

(ii) Co do wysokości wynagrodzenia również dodatkowym świadczeniom pieniężnym przewidzianym w ustawach, rozporządzeniach lub układach taryfowych proporcjonalnie do poszczególnych okresów płacowych;

(iii) Obowiązkowemu uprawnieniu do płatnego urlopu za czas delegowania według przepisów obowiązujących w Austrii (jeżeli zgodnie z prawem krajowym np. polskim, któremu podlega umowa o pracę delegowanego, długość urlopu jest krótsza niż w Austrii); Przepisy dot. płatnego urlopu nie obowiązują wobec pracowników objętych przepisami § § 33d-33i ustawy Bauarbeiter-Urlaubs und Abfertigungsgesetzes (BUAG), BGBl. Nr. 414/1972;

(iv) Maksymalnemu czasowi pracy oraz obowiązkowym okresom odpoczynku włącznie z regulacjami układów zbiorowych w Austrii, które obowiązują w miejscu pracy dla porównywalnych pracowników od porównywalnego pracodawcy;


Wobec pracowników tymczasowych skierowanych zza granicy do Austrii i bez względu na normy prawa krajowego stosowane do takich przypadków, na czas skierowania pracownik ma dodatkowe obowiązkowe roszczenie o:

a)Wypłatę wynagrodzenia za czas choroby lub niezdolności do pracy powstałej na skutek wypadku przy pracy łącznie ze świadczeniami związanych z wygaśnięciem stosunku pracy, dni świątecznych oraz niemożności świadczenia pracy z innych ważnych osobistych powodów za czas i w wysokości właściwej dla porównywalnego pracownika;

b)Przestrzeganie obowiązujących porównywalnego pracownika terminów wypowiedzenia oraz norm dot. szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem
i rozwiązaniem umowy o pracę;

c)Przestrzeganie przepisów dotyczących wysokości odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie/rozwiązanie umowy o pracę (o ile są korzystniejsze niż przepisy prawa właściwego np. polskiego dla umowy o pracę);

d)  Przepisy układów zbiorowych obowiązujące wobec pracowników tymczasowych z Austrii, obowiązują również pracowników tymczasowych z zagranicy;

e)Austriacka ustawa o pracownikach tymczasowych (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz) oraz porównywalne austriackie przepisy znajdą zastosowanie również do transgranicznych pracowników delegowanych;